Parità di genere e buone prassi

Secondo i dati del Global Gender Gap Report 2023 del World Economic Forum (Wef) pubblicato a giugno 2023, la situazione sulla parità di genere nel mondo appare ancora oggi poco ros(e)a: si stima infatti che il livello globale di parità di genere sia pari al 68,4%, con l’incremento di un solo punto percentuale nell’ultimo decennio. Per raggiungere il 100% (la perfetta parità) ci vorranno 131 anni. Ma se da un lato è necessario partire dalla complessità dei dati, dall’altro è essenziale concentrare l’attenzione sugli strumenti a disposizione delle aziende per applicare buone prassi e ‘fare la cosa giusta’.

compliancedesign.it ha intervistato Paola Barazzetta, Partner Corporate & Compliance PwC TLS Avvocati e Commercialisti e Inclusion & Diversity Leader PwC Italia

Secondo i dati del World Economic Forum, c’è ancora molta strada da fare per raggiungere la parità di genere. Quali strategie potrebbero adottare i decisori politici ed economici italiani per affrontare questa disparità?
Ferma restando la necessità di interventi urgenti in materia da parte delle istituzioni competenti, è evidente che trovare soluzioni nuove e innovative all’antico problema della disparità di genere dovrebbe essere una priorità nelle agende degli operatori politici ed economici italiani. A livello delle organizzazioni aziendali, il punto di partenza di qualsiasi intervento deve certamente essere un approccio metodologicamente solido, basato sull’analisi dei dati disponibili, in particolare di quelli relativi all’organizzazione o società, da mettere a confronto con quelli del mercato di riferimento.

Parimenti particolare attenzione dovrà essere riposta sulle “best practice” sviluppate e/o implementate da quelle realtà aziendali e istituzionali che da anni e con grande impegno dedicano ingenti risorse alla materia della parità di genere.

Le azioni eventualmente individuate a seguito dell’analisi della situazione specifica dovranno essere variegate e ad hoc in funzione della singola realtà, seguendo un approccio trasversale e integrato, che tenga conto dei diversi fenomeni analizzati e delle svariate dimensioni della diversità. In altri termini, le azioni maggiormente efficaci per un settore di impresa o istituzionale non è detto che siano altrettanto valevoli per altre dimensioni del tessuto economico e produttivo.

Paola Barazzetta

Come si monitora il gender gap all’interno di un’organizzazione?
Con riferimento alla tipologia dei dati da analizzare, fondamentale risulta essere il monitoraggio ed il raffronto della rappresentatività femminile aziendale rispetto all’offerta del mercato esterno, anche in relazione alle percentuali annuali di laureate e a laureati per area disciplinare.

In secondo luogo, non può mancare l’analisi della rappresentatività femminile nei singoli livelli dell’organizzazione dell’impresa, la verifica dei rating e delle promozioni interne (nonché eventuali scostamenti causati dalla variabile del gender) oltre che, ovviamente, dell’eventuale gender pay gap: monitoraggio quest’ultimo da effettuarsi anche nell’ambito del processo di certificazione della parità di genere.
A questo proposito, vale la pena precisare che qualora ci si trovi di fronte a realtà aziendali complesse e articolate, come ad
esempio in caso di gruppi anche a carattere multi-territoriale, l’approccio dovrà essere a maggior ragione integrato e onnicomprensivo delle varie realtà territoriali.

Elementi assolutamente rilevanti risultano inoltre essere quelli relativi all’esistenza e concreta applicazione di policy e procedure aziendali, gestite e “sponsorizzate” da un management sensibile e proattivo nell’approccio alla materia e nell’implementazione di iniziative mirate all’inclusione ed alla diversità (c.d. “tone of the top”).

Quali ulteriori azioni possono agevolare ed accelerare il cambiamento?
Un approccio attento e strutturato non potrà non contemplare l’implementazione di percorsi mirati a sostenere la formazione e la sensibilizzazione sulle varie dimensioni della diversità, incluso il genere, nei confronti di tutti i livelli e tutte le dimensioni dell’organizzazione con l’obiettivo di aumentare la sensibilità, le competenze e di minimizzare eventuali
pregiudizi, favorendo così un cambiamento culturale nell’organizzazione e, di riflesso, nella società intesa nella sua accezione più ampia. La formazione all’interno delle organizzazioni potrà essere gestita su più fronti: da una parte, indirizzata specificamente alle donne e finalizzata ad incrementarne l’empowerment e la leadership, anche attraverso percorsi di mentoring e coaching e, dall’altra, indirizzata a tutta la popolazione aziendale, attraverso percorsi formativi a più ampio spettro, che portino ad un auspicabile ridimensionamento di eventuali bias.

E l’approccio di Pwc?
In PwC, da oltre dodici anni ormai esiste una funzione Inclusion & Diversity che si occupa della promozione delle pari opportunità nelle varie dimensioni della diversità. Con specifico riferimento al genere, monitorano l’equilibrio di genere attraverso l’analisi del pay gap, delle promozioni, dei rating, dei risultati della Global People Survey, delle presenze, degli ingressi e delle uscite nelle linee di servizio e a tutti i livelli di seniority.

Per valorizzare le persone, PwC investe sui percorsi di formazione e di sviluppo, programmi che vengono organizzati con professionisti interni all’organizzazione (Professional Coach e Partner di PwC) o con partner esterni. Dal 2015, PwC è socio sostenitore di Valore D, la prima realtà in Italia di grandi aziende e organizzazioni che promuove l’equilibrio di genere e la leadership femminile. PwC partecipa alle attività dell’associazione e allo scambio di best practice.

Anche traendo spunto dalle proprie esperienze interne, nel mercato PwC supporta le aziende nel percorso di raggiungimento della parità di genere attraverso un’attività di assistenza e consulenza fortemente tailorizzata sulla realtà specifica, nonché nell’eventuale ottenimento della Equal Salary Certification rilasciata dalla Equal-Salary Foundation, entità no-profit di diritto svizzero. In particolare, PwC svolge attività di auditing per conto della Fondazione: un team strutturato con competenze multidisciplinari accompagna i clienti nell’analisi sullo stato di implementazione della parità di genere e retributiva, nel processo di certificazione, e nel successivo monitoraggio.